疫情期间的劳动问题你问我答（一）

上海疫情爆发，居民的生活工作、企业的经营活动受影响明显，企业用工出现系列问题或纠纷，我们根据实际的咨询情况梳理了以下常见问题，更多劳动纠纷解答将陆续更新，如你还有其他要了解或咨询的，请与本所律师联系。

（入职篇）

1、企业招聘的候选人因疫情管控不能按时入职的，企业是否可以拒绝录用？

疫情管控非因员工或企业任何一方原因造成的，因政府行为对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情况，可视为“不可抗力”的影响，员工非因自身过错导致其不能到单位办理入职的，企业不可以直接拒绝录用，建议疫情管控结束后，招聘候选人及时办理入职，或双方协商一致解除约定。

如企业因疫情管控不能现场工作为候选人办理入职手续的，入职候选人也不得以此要求企业承担违约责任，双方可重新协商约定新的入职办理时间。

2、受疫情影响，新入职员工无法按照原offer约定的时间办理报到和入职手续的，是否可以开始居家办公？是否可以待疫情管控解除后补签劳动合同？对此，企业存在哪些法律风险？

答：可以同意居家办公。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

新入职员工暂时无法到单位办理入职手续签署劳动合同的，可以经双方确认后开始居家办公，企业和员工就此予以书面（如邮件）确认，新入职员工按照实际居家提供劳动开始与企业建立劳动关系，政府疫情管控未超过一个月的，入职手续和劳动合同书面签署可在疫情管控结束后再行签订，如疫情管控超过一个月的，员工和企业双方可书面确认入职手续和劳动合同另行签订的时间，这样对员工和企业的法律风险都将大大减小。同时，企业应注意在疫情管控解除后应及时书面通知员工前来办理入职和劳动合同的签订。

    另外，企业需注意对新入职员工有试用期考核的，居家办公不如现场办公考勤便利，员工在居家办公期间的工作内容安排和工作考核标准应当明确，建议以书面（如邮件）的方式对以上内容进行告知，以便于企业对员工试用期的工作进行考量和评判。居家办公的员工也应注意按照企业要求保证质量的完成工作任务并及时提交工作成果或工作报告，以符合企业对员工的考核标准，顺利度过试用期。

3、企业如因疫情影响经营困难，对于已录用通知但尚未入职的员工是否可以撤销录用通知？

可以，但企业举证责任较大操作难度高，慎重选用。

录用通知发放之时企业尚不能预见、非商业风险的政府管控行为导致的企业经营重大变化，当时录用通知发放的情况已发生重大变化，或业务关闭、部门裁撤等，情势变更下继续履行对企业明显不公平或不能实现劳动合同目的，企业请求撤销录用通知的，法院有权根据公平原则考量是否可以撤销。但值得注意的是，企业以此要求撤销录用通知，解除协议，企业要承担较高的举证责任，需举证证明企业的经营确实因疫情管控发生了重大的影响，导致企业经营十分困难，否则将承担败诉的风险，造成候选员工经济损失的，承担赔偿责任。司法实践中，企业直接撤销录用通知的，一般会给候选人造成一定的信赖利益损失，法院认为候选人因此可能错失其他就业选择，支持赔偿候选人1至3个月不等的月工资损失。

    （用工工资篇）

4、因疫情管控员工居家隔离期间，企业需要支付员工工资吗？

需要支付员工工资，员工居家提供正常劳动的，或非因自身原因被隔离不能正常提供劳动的，企业应当支付此期间的工资。

2020年1月20日国家卫健委发布1号公告，将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病。根据《传染病防治法》第四十一条第二款规定，在政府实施隔离措施期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。

另外，人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电（2020）5号】第一条明确规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。

根据上海市人社局的《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》进行了进一步的规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当按正常出勤支付工资报酬，不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

《上海市企业工资支付办法》【沪人社综发〔2016〕29号】第十二条规定“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”第十五条规定“十五、在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。”

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发〔2020〕8号】第三条第四款规定“支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”

疫情期间，员工居家隔离开展办公的，企业需要正常支付员工工资，企业在隔离的一个工资支付周期内，应当按照约定支付员工的工资，若员工在疫情隔离期间已提供正常工作，企业未支付员工工资的或未经协商擅自降低员工工资的，根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动者工资的，劳动者可以单方解除劳动合同，企业或将面临支付经济补偿金的法律风险。

5、疫情期间，企业是否可以降低员工工资？

建议通过协商方式调整员工工资。对于超过一个支付周期的，企业应当与员工进行协商以调整或降低工资发放，可通过假期调休、后续工资补足的方式进行处理。

根据《上海市企业工资支付办法》第十条规定“企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。”

2022年3月27日，上海市人力资源和社会保障局关于印发《本市人社领域全力支持抗击疫情的若干政策措施》的通知（沪人社规〔2022〕10号）规定“（十二）鼓励协商处理工资待遇问题。由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。对其他因政府依法采取管控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，劳动关系双方应强化同舟共济、共克时艰的理念，区分不同具体情况，尽可能以协商方式解决工资待遇等问题。”

受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。对于停工停产期间的待遇支付标准可以通过用人单位与职代会、工会或职工代表进行民主协商的方式确定；如不能达成一致意见的，可按《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》【人社厅明电（2020）5号】和8号文规定，用人单位停工停产超过一个工资支付周期的，用人单位应当与劳动者协商支付相应的生活费。如少数员工在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。

因疫情影响员工不能正常高效地提供生产劳动，对企业的经营影响也较大，员工和企业之间互相理解，员工竭力支持企业工作，企业合法保障员工薪资权益，戮力同心才能双赢。

6、疫情期间员工居家办公，工作量不饱和工作效率不高，企业是否可以降低薪资？

若由于远程居家办公这种模式本身的限制，导致员工无法进行、完成或者及时完成部分工作任务和工作目标的，工作内容不饱和，员工本身对该等结果并无过错的前提下，企业在员工居家办公中有着组织和管理劳动者劳动的义务，用人单位不得以此为由降薪或扣除员工的工资。

若在居家办公情况下，企业的已经提供相应的劳动条件足以使员工可以充分履行工作内容及时进行工作反馈，且企业对员工的日、周工作内容的考评可以具体量化、有具体的考核指标的，那么员工未能按时按质完成工作任务的，企业可以依据劳动合同、岗位职责、考核标准以及公司规章制度的规定加以考评后，对员工的月工资、绩效工资、奖金等进行相应的降低或扣除。

7、疫情管控，居家隔离期间员工在家办公受伤或死亡的，能否被认定为工伤？

在受政府疫情管控期间，员工无法现场办公进行居家工作，所受伤害能否被认定为工伤，要判断是否符合“工作时间、工作场所、工作原因（内容）”以及《工伤保险条例》“视为工伤”的情况进行处理。

居家办公首先地点不是在企业办公场地，但鉴于疫情管控企业办公场所封闭，企业同意员工居家办公可视为对工作场所临时改变的认可，其次，要考虑受伤是否在工作时间，虽是居家办公，在工作日期间员工也应当尽可能的遵守工作时间的安排，建议企业可对员工的工作时间要求线上确认；最后也是最重要的，要考虑是否因为处理工作原因或工作内容而受伤，若员工系因工作原因或开展与工作内容相关的工作而遭受伤害的，作为工伤处理，若系因员工自身重大过失或故意而在遭受伤害的，不应认定为工伤。

《中华人民共和国工伤保险条例》

第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。人民共和国工伤保险条例》

第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

8、若员工因志愿参加抗击疫情等原因感染疫病或死亡的，是否属于工伤？ 

（1）根据《人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》【人社部函〔2020〕11号】在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

（2）企业员工因参加抗击疫情工作而感染疫病或死亡，比如物业公司员工、安保公司保安、各个单位参加抗击疫情的人员，属于因履行工作职责而感染疫病或死亡的，依据人社部函〔2020〕11号的规定，前述人员应属于该通知中的相关工作人员。同时比照《工伤保险条例》“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”对事故伤害可做扩大解释，应属于工伤。

（3）企业员工志愿参加社区抗击疫情感染疫病或死亡的，根据《工伤保险条例》规定“（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；”员工为国家利益和群众的公共利益在志愿活动中受到伤害感染疫病或死亡的，可以视同工伤处理。

另外，笔者检索到广东省对志愿者单独参加工伤保险待遇有特别的规定，根据，广东省人力资源和社会保障厅广东省财政厅国家税务总局广东省税务局关于印发的《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》【粤人社规〔2020〕55号】第十六条规定“国家机关、事业单位、人民团体等依法组建的志愿服务组织，在组织应急救援、公共卫生防控、大型活动等维护国家利益、公共利益活动前，可参照本办法的规定为提供上述志愿服务并已按规定注册的志愿者单项参加工伤保险、缴纳工伤保险费，其参保人员参照本办法的规定享受工伤保险待遇。”所以可以为抗疫的志愿者单独参加工伤保险，志愿者因参加抗击疫情感染疫病或死亡的，可依法享受工伤保险待遇。

（劳动关系终止/解除篇）

9、疫情管控期间，企业是否可以解除劳动合同？员工的劳动合同期满，企业是否可以终止劳动合同，拒绝再行支付工资？

【人社部2020年第5号】文规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

所以，员工疫情隔离治疗或政府实施隔离措施期间，企业不得以劳动合同法第四十条、第四十一条与员工解除劳动合同。若员工与企业经协商一致的，双方可以解除劳动合同。对于员工提交的离职书、辞职报告，企业应当及时予以确认并做好相关书面沟通的保存。另外，员工存在过错的，企业也可以依据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，不受上述5号文中规定的限制。

对于劳动合同期满终止的，企业可以与员工通过协商双方明确确认劳动合同及时终止，或企业可通过书面通知的方式，告知其劳动合同顺延至隔离期、医学观察期或政府采取的紧急措施结束后终止。在此期间，员工应提供劳动，企业具实支付相应工资。

10、疫情管控期间，企业未及时支付工资或缴纳社保的，员工能否要求支付经济补偿？

因疫情管控企业无法及时支付员工工资、缴纳社保，员工据此解除劳动合同，要求企业支付经济补偿能否得到支持，可分情况考虑：

（1）企业客观上因疫情影响，无法支付工资、缴纳社保的，原则上经济补偿的主张不被支持，企业确因疫情影响导致资金链断裂或支付工资的财务工具被封控不能正常支付工资的，企业本身不存在主观的故意或恶意，工资、社保可在疫情后及时的补发或补交，这种情况下多不被认为属于未及时支付劳动报酬、缴纳社保，要求支付经济补偿的不被支持。就此情形，建议企业应当及时与员工沟通后发布相关通知，对员工工资采取部分延后发放、后续补发、社保补交的方式进行处理，同时企业要就因疫情影响导致资金断裂，物理上因必要工具缺失不能支付工资的举证证明，否则将承担不利后果。

（2）企业主观上存在故意、恶意不予支付的，原则上要支付经济补偿。虽有疫情管控的影响，但疫情非主要原因导致企业资金断裂的，企业不得以疫情为借口克扣或拖欠员工的工资、不缴纳社保。虽受疫情影响企业现时的经营性收入有所减少，但仍具备相应资金且无操作障碍，企业不得将营业收入的波动直接与员工的工资是否发放挂钩，或单方面为了保障企业现金流的稳定、企业发展战略计划而逃避支付员工工资、不缴纳社保。该行为严重损害了劳动者的合法权益，是法律所禁止和惩处的，就此企业要承担支付经济补偿的法律风险。

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